「ダイバーシティ」と何が違う？「インクルージョン」カンファレンスに参加してみて
TAM広告チームTAMKOの佐藤が関西ウィメン・イン・ビジネス・サミット 2019に平成世代のパネリストとして参加しました！
関西ウィメン・イン・ビジネス・サミット 2019とは？（以下WIBサミット）
ACCJ(在日米国商工会議所）が主催として毎年行なっている、女性の職場参加や、多様な人材が活躍できる職場環境づくりを促進するためのサミットです。
今年のテーマは「インクルージョン」によるビジネス推進〜あなたから始まる〜
佐藤はTAM made by peopleを読まれた運営の方からのお誘いで、世代間のギャップにフォーカスしたパネルディスカッションに参加しました！
普段から異世代間交流について考えてきた佐藤ですが、パネルディスカッションに参加して新たな課題が見えてきたそう…
ということで今回は、そんな佐藤に「ダイバーシティ」や「インクルージョン」についてインタビューしていきます！
よろしくお願いします！
まずはWIBサミットに参加しての率直な感想を教えてください！
佐藤
会場にいるのは昭和世代の方が多かったので、平成世代としてお話するのは緊張しましたが、「世代間ギャップは異文化交流だ」とお話したら、その後も会場内で「異文化交流」というワードが飛び交っていて…自分の話したことが異世代の方に影響を与えているということを間近で感じられて嬉しかったです！今の時代調べればなんでもすぐ知ることができるけど、様々なバックグラウンドを持った方々と直接お話しできるのは大きいと思いました。
そもそも今年のテーマでもある「インクルージョン」って？
佐藤
よく似た言葉で「ダイバーシティ」が挙げられますが、実際は少し違います。
「ダイバーシティ」は各々が違うという事実
「インクルージョン」は各々の違いを受け入れて行動すること です。
参加する前と後で、考え方に変化はありましたか？
佐藤
「インクルージョン」のためにはスタッフ一人一人の「ダイバーシティ」を知っていないといけないと思うんです。自分のチームには台湾人やハワイ人、年齢も性別も違う、いろんな人がいます。自分自身もそれを「インクルージョン」できているか？と聞かれたら、どうなんだろう…となってしまって。私やTAMの今の状態って、「ダイバーシティ」なだけなのではないか？って考えるようになりました。
ダイバーシティ！なんでもOK！自由！って今時だけど、もうそれだけでは魅力的だとは言えないんじゃないかなと思うようになりました。
これからどういうアクションを起こしていきますか？
佐藤
まずは身近な周りの人と1on1していくことから始めたいです！
「ダイバーシティ」を理解して、「インクルージョン」できている状態って、お互いの得意・不得意が分かっていて、かつそれを遠慮なくさらけ出せる状態だと思うんです。そのためには相互理解のための対話が必要だと考えています。
あとは、「インクルージョン」のためのフレームワークを作って、社内に「インクルージョン文化」を作っていけたらなと！
文化を作るには数が必要なので、社内でコミュニティというかイベントのようなものを開いて、数を増やしていきたいです。
「インクルージョン」のためには対話が必要…お互いを知ることから始めなければならないということですね。
そんな佐藤のお話を含めて、実際のところTAMの「ダイバーシティ」「インクルージョン」ってどうなっているのか？！
代表の爲廣にも話を聞きました！
「ダイバーシティ」や「インクルージョン」。相互理解のための取り組みとして行なっていることはありますか？
爲廣
10年以上前からハーマン思考特性を取り入れています！
ハーマン思考特性とは？
人の「利き脳」を知るための手法のこと。
思考行動特性を数量化し、その特性を具体的に評価して、個人の能力開発や組織の活性化に役立てることができるといわれています。
全スタッフの結果を社内で公開していて、お互いの思考の癖を見れるようになっています。
( ↓ こちらが実際に社内向けに公開されている、とあるスタッフのハーマン思考特性結果です。)
また、二ヶ月に一度、WDPと呼ばれるリーダーとスタッフ1on1での話し合いを行なっています。
TAMには評価制度も管理制度もありませんので、WDPを通して今期の成果と来期の成果を話し合うことになっています。
仕事をしていると、画面をみている時間の方が多いですよね。デジタル化が進んで、リアルでのコミュニケーションが少なくなっています。画面に向かっていても相手のことは知ることはできません。相手のことを知ることができないということは、心理的安全が得られないということです。これはビジネス面で大きなリスクであると考えています。
心理的安全とは?
アメリカGoogle社のリサーチチームが発表した、チームの生産性を高める方法の一つで、「一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態」のことです。
「いくらデジタル化が進んでいるとはいえ、1on1のコミュニケーションができない人は今後仕事ができなくなると思います」と言う爲廣。
ハーマンで相手のことを理解して、心理的安全をスタッフが得るためにWDPで1on1で話す。これがTAMが行なっていることなんですね。
現状は「ダイバーシティ」で、「インクルージョン」はまだまだできていないと佐藤から話がありました。TAMの今後のアクションとしては？
爲廣
1on1は本来、話し合いではなく、井戸端会議であるべきだと考えています。井戸端会議って会社の人とするの難しいじゃないですか。どうしてもビジネス課題ありきの話になってしまうというか。会社としてインクルージョンのために何か行動を起こすのは難しい。
なので、井戸端会議の布教活動をする、エバンジェリスト（伝道師）のような人が必要であると思いますね。佐藤さんだったり、それこそ広報担当だったり。
社内で井戸端会議のエバンジェリストが増えれば、相互理解に繋がって心理的安全を得られます。そうすれば生産性が高まってビジネスもより活性化すると考えています。
二人の話から、相手を理解することがインクルージョンのベースであるということがよくわかりました！
相互理解のためにも、社内のコミュニケーションを活性化する井戸端会議のエバンジェリストとしてこれからも精進していきます🔥
